2020 年度新知答主
在工作时间“串岗”中受伤，是否属于工伤呢？
湖北江峡律师事务所，由刘鹏飞、冯晨泉、陈明海和孙培佳四位律师组成，他们以“团队化、专业化、精细化、小规模”为理念，于2017年开始筹备，并于2018年7月经湖北省司法厅批准设立。
本所现有四名执业律师，均具有十年法律工作经验。他们曾在大型企业、社会团体和新闻媒体工作过，拥有跨行业、跨领域的知识结构和专业覆盖各主要法律领域的技能。他们的客户范围遍及全国。
本所采用公司化管理模式，由主任负责，律师大会监督。本所接受委托，提供团队化服务，针对委托人的需求，组成专业律师团队，提供有效的法律解决方案。本所专业化路线涵盖股权法律服务、人事法律服务、税务法律服务、刑事风险防范等多元化专业法律服务。
孙培佳，男，1987年生，毕业于江西财经大学。现任湖北江峡律师事务所创始合伙人，湖北江峡律师事务所负责人。
孙培佳律师自2010年起从事法律服务工作。他拥有深厚的法学基础，独特的思维方式，踏实严谨的工作作风，以及坦诚豁达的待人风格。他在业务上不断加强学习，拥有较强的法律知识水平和办案能力。他勤勉尽责、诚实守信、认真谨慎，恪守职业道德与职业纪律，致力于成为“最大限度维护了当事人合法权益，减少当事人损失”。除了精通传统法律事务外，他还擅长处理公司人事管理风险防范和公司税务风险防范等法律事务。他曾获得2016年宜昌市伍家岗区优秀法律援助工作先进个人、2019年宜昌市律师行业律师法律援助突出贡献奖、2022年宜昌市第三届维护妇女儿童权益优秀法律援助律师等荣誉。此外，他还被评选为2020-2022年度宜昌市伍家岗区劳动模范。
大家好，我是宜昌孙律师，很高兴与大家在公众号见面。“上班串岗”跟随同事完成工作，却因此受伤，这样的情况是否属于工伤呢？法院又是如何判决的呢？
案件简述：
一位职工在被安排“串岗”后，由于避险而导致骨折，因此请求认定为工伤。
原告王某于2007年加入思达公司工作，与该公司之间建立了劳动关系。2008年5月22日上午，公司车间主任徐某安排原告王某打扫卫生。在此过程中，徐某又安排原告王某第二天跟随张某一起工作。当张某准备回收酒精车间时，原告王某跟随他前往观看学习，以便第二天能够跟岗。然而，在回收酒精岗位发生了酒精溢料事故。为了避险，原告王某慌乱中从窗户跳出，不幸摔伤了双足。公司车间主任等人迅速将原告王某送往医院救治。经诊断，原告王某患有双侧跟骨骨折。公司支付了医药费。2009年2月21日，原告王某向被告某区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。被告某区人力资源和社会保障局受理后进行了立案调查，并于2009年4月16日作出工伤认定决定，认定原告王某不属于工伤。原告王某不服此决定，于2009年5月10日向人民政府申请复议。2009年6月8日，人民政府作出复议决定，维持被告区人力资源和社会保障局作出的不属于工伤认定结论。
判决结果:
编辑:原告王某在上班期间，由于该公司设备故障导致安全事故，造成了其伤害。这属于工伤。
人民法院审理认为，《工伤保险条例》第五条规定：“县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作”，被告某区人力资源和社会保障局具有负责工伤认定的法定职责。《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的……”这里的“工作场所”，是指职工从事工作的场所，例如职工所在的车间，而不是指职工本人具体的工作岗位。被告某区人力资源和社会保障局认为原告王某因“串岗”受伤不能认定为工伤，但人民法院认为：首先，原告王某临时更换岗位是按照管理人员即车间主任的安排进行的，并不是擅自离岗换岗，不属于“串岗”，应为正常工作变动;其次，即使认定原告王某上班期间“串岗”行为成立，原告王某仅是违反了相关企业管理制度，其只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动，并不能改变原告王某仍在工作场所内工作的事实。因此，“串岗”行为应由企业内部管理规章制度调整，不能因此影响工伤认定。原告王某是在思达公司上班期间处于工作场所并因该公司设备故障安全事故导致伤害，符合工伤认定条件。
编辑:综上所述，被告某区人力资源和社会保障局作出的认定原告王某不属于工伤的具体行政行为缺乏足够的证据，且违反了法律法规，应当予以撤销。对于原告王某的诉讼请求，法院予以支持。最终，人民法院判决：一、撤销被告某区人力资源和社会保障局作出的认定原告王某受伤不属于工伤的工伤认定决定书。二、责令被告某区人力资源和社会保障局在六十日内重新作出认定原告王某为工伤的具体行政行为。
律师点评：
根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应当被认定为工伤。其中，“工作场所”指职工从事工作的场所，而非职工本人具体的工作岗位。在工作时间和工作场所内，如果职工“串岗”发生安全事故导致伤害，只要符合上述工伤认定条件，“串岗”与否并不影响工伤认定。
在实际判断中，需要考虑串岗本身的具体内容。如果串岗只是聊天打闹，没有实际工作，那么就不属于工伤。但是，如果串岗是帮助其他岗位工作，那么就有可能属于工伤。虽然职工不是在自己的岗位上受伤，但是协助其他岗位仍然属于工作原因。根据工伤认定的归责原则，工伤认定实行无过错责任。即使劳动者违反安全章程造成事故，即使劳动者存在过错，用人单位也不能免责。“串岗”只是涉及劳动者是否违反用人单位规章制度和劳动纪律的问题，并不涉及工伤认定。因此，职工违反单位规章制度并不是影响确定工伤成立的因素。如果职工违反单位规章制度致伤，可以根据违反劳动纪律对其进行处理，但是不能作为不得认定为工伤的理由。
在进行工伤认定时，应准备好相应的证明材料，包括工伤认定申请表、证人证言签名及手印、事故见证人的身份证和工作证、受伤工人的身份证和工作证、受伤工人当月考勤记录、受伤工人首次病历本和受伤工人医疗诊断证书。所有证明材料都需要盖上公司公章。所有材料提交到人力资源和社会保障局后，会收到工伤认定受理通知书，申报流程完成。
